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FLSA最初于1938年通过,它建立了一个广泛的记录保存,最低工资和加班结构,并对该结构进行了一系列特殊豁免。与加班有关的两项豁免(专业和行政豁免)经常会在您2013年的工作场所中引起摩擦。被认为是专业或行政人员的雇员没有加班资格。

员工通常将自己视为“专业人士”,而他们毫无疑问是,但是,法律对“专业人士”一词的含义有明确的定义。为了进一步混淆此问题,根据法律,有两种专业人员:博学的专业人员和创意专业人员。简而言之,如果员工的主要职责是完成需要高级知识的工作,则该员工被认为是专业人士,高级知识被定义为主要是智力方面的工作,其中包括需要持续行使酌处权和判断力或需要发明,想象力的工作艺术或创意领域公认的创意,才能或才华。

行政豁免同样可以说是不精确的。监管指南规定,要获得行政豁免的资格,该职位必须包括与雇主或雇主客户的管理或一般业务运营直接相关的办公室或非体力劳动,并且其主要组成部分涉及该行使对重大事项的独立判断和酌处权。

鉴于这种含糊不清,很难对适当的免税职位进行分类,因此必须注意对免税职位进行适当的分类。此外,美国劳工部(DOL)最近已开始仔细检查分类错误,因此发起了一项名为“知情权”的计划,该计划的第一步是拟议的员工分类调查。*

由于法规不精确,因此必须仔细考虑将其归类为“免税”,并且在没有合法免税的情况下,雇主最好建议其担任“免税”职位。

这意味着没有讨价还价的余地–某人的收入如何并不决定其FLSA免税地位。真正的意义在于工作职责。作为雇主,您可以决定让员工领薪水,但这并不意味着该员工不再符合加班资格。

此外,有时,非豁免雇员希望与主管达成协议-将工作时间从一个星期延长到几个小时,以弥补他们可能在另一时间不工作的时间。虽然这种安排可能对雇主和雇员都有好处,但是如果未按1.5倍的费率支付40个小时以上的时数,则该安排可被视为违反联邦法律。在某些州,例如加利福尼亚州,加班费必须在一天工作八小时后开始。

FLSA分类错误-特别是将非豁免职位分类为豁免-代价高昂。根据美国劳工部前行政人员的一项估计,70%的企业在某种程度上不符合FLSA **,有些人认为这可能是轻描淡写。迄今为止,工资和工时索赔是联邦法院最常见的集体诉讼,即使在“平等就业机会”索赔中也是如此;根据《福布斯》杂志的统计,自2000年以来,这些行为增加了400%。***劳工部和法院可以强加支付欠薪和其他加在一起的罚款。

绿洲人力资源顾问与我们的客户合作,以​​帮助避免分类错误。在雇主做出最终分类决定的同时,人力资源服务团队可以提供有关最佳做法,研究和材料的指导,以帮助我们的客户做出更为可靠的一系列分类决定。结合针对主管的工资和小时培训,Oasis团队可以提供最佳机会,避免分类错误和罚款。

请通过866-AT-OASIS(866-286-2747)与Oasis外包联系,或通过以下网址在线访问我们 www.oasisadvantage.com.

*Washington Updates, “SHRM Cautions DOL on Proposed Misclassification Survey,” March 22, 2013 http://www.shrm.org/Advocacy/GovernmentAffairsNews/HRIssuesUpdatee-Newsletter/Pages/032213_2.aspx

**SHRM HR Magazine Vol. 53, No. 4, April 1, 2008 http://www.shrm.org/Publications/hrmagazine/EditorialContent/Pages/4Compensation%20_%20benefits%20agenda.aspx

***Segal, Johnathan “The New Workplace Revolution: Wage and Hour Lawsuits,” May 29, 2012 http://management.fortune.cnn.com/2012/05/29/the-new-workplace-revolution-wage-and-hour-lawsuits/


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