员工安全& Concerns

对于拒绝重返工作岗位的员工,我可以采取什么行动? 员工不重返工作岗位的原因可能使他们有资格获得联邦,州或地方法律规定的休假,因此与您的员工互动以了解他们为何拒绝采取任何行动之前很重要,这一点很重要。例如,关心自己健康状况的员工可能有权根据《美国残障人士法案》(ADA),州法律和/或当地法律获得合理的住宿,或者由于孩子的学校或日托而照料孩子的员工根据《家庭首次冠状病毒应对法》(FFCRA),可能仍有权根据《紧急有薪病假法》(EPSLA)和/或《紧急家庭和病假扩展法》(EFMLEA)休假。

如果您的员工提出合理的COVID-19安全问题,则应根据CDC和OSHA指南以及任何州或地方要求解决这些问题。即使您的工作场所没有工会,员工的投诉甚至拒绝工作都可能受到《国家劳动关系法》的保护。

此外,如果员工无正当理由或仅仅因为他们在失业保险(UI)上赚了更多钱而拒绝了适合其先前职业经历的工作机会,可能会丧失获得UI福利的资格,雇主应考虑在从州收到的UI声明中记录此类拒绝。 注意 :如果雇主不举报欺诈案件,可能会受到负面影响。请查阅 《国家失业保险法》第593条 欲获得更多信息。

符合小企业管理局(SBA)贷款条件的雇主应确保诚实信用,书面提出的重新聘用要约(对于相同的薪水/小时数和相同的小时数),并且雇员必须以以下方式证明其拒绝接受该要约:借款人有资格获得基于全职当量(FTE)雇员的可能减少其原谅金额的例外情况。员工和雇主应注意,拒绝再就业的员工可能会丧失继续失业保险金的资格。

阅读更多:

在做出雇用决定(例如解雇或强加任何其他纪律)之前,请始终与人力资源专业人员和/或您的法律顾问讨论这些问题。

纽约州的雇主必须合法提供哪些个人防护设备,例如口罩,口罩或其他资源,以供重返工作岗位的人员使用? 2020年4月14日,纽约成立 临时指导 第202.16号行政命令,该命令规定所有人必须佩戴面罩 基本业务 与客户或公众直接接触的员工以及州和地方政府机构/当局。如果州/地方法律或雇主要求员工在工作场所佩戴防护设备,例如口罩,则雇主有责任为此设备付费并提供这些设备。如果您的企业已经遵守OSHA的《血液传播病原体》标准或其他联邦,州或当地行业的特定要求,则可能还需要遵守其他安全要求。

雇主还可以要求员工穿戴其他安全设备,如面部/眼部防护,礼服,手套或OSHA建议的其他设备,并应仔细阅读以下内容。 指导 在OSHA网站上发布了推荐做法。

如果某些人由于医疗条件和/或宗教原因不能戴口罩,则雇主应与这些人讨论可以探索的其他住所,和/或索取可能需要的任何适当文件。

作为纽约的雇主,我如何在工作场所正确进行COVID-19温度测试?谁可以执行这些测试,应如何记录? 可以在企业现场进行温度测试/检查以确定个人是否发烧。根据CDC的指导,发烧是COVID-19的许多症状之一,进行温度筛查可能是保护员工和企业的一种方法。但是,发烧并不总是表示COVID-19,有些患有COVID-19的人从不发烧。因此,这是一种可以考虑的方法,但单独使用不一定是保护工作环境的最有效方法。要考虑的其他安全方法可能包括重组工作空间,以确保个人相距六英尺或更多英尺;实施远程工作能力(如果适用),和/或使您的员工在指定日期工作错开。

平等就业机会委员会(EEOC)将温度测试/筛查视为“医学检查”,而津贴仅是因为CDC和州/地方当局确定COVID-19是社区传播的直接威胁。

在进行温度测试/筛选之前,请务必咨询人力资源专业人员和/或您的法律顾问,以确保遵守州或地方法律。

如果雇主计划在与人力资源专业人员或法律顾问讨论选择方案后计划在企业中进行温度筛查,则应考虑:

  • 谁来取温以及如何保护该人免于暴露,
  • 在需要温度的地方,
  • 当温度升高时
  • 如何测量温度,
  • 温度筛选设备将如何消毒,
  • 信息/读数将被记录下来吗?
  • 如果要记录此信息,将如何记录该信息并将其与员工的人事档案分开保密,
  • 高温要采取什么步骤,
  • 将制定哪些安全协议,以及如何将其传达给筛选人员和员工,
  • 等待和进行筛选过程的时间是否是可补偿的时间。

所有温度筛查均应基于合法和非歧视性的业务需求进行,并且应尽可能避免侵入性。雇主还应考虑是否将使用第三方供应商进行此类筛选。

有关更多信息,请查看我们的文章 重新开放美国,请访问 新冠肺炎 帮助中心,请查看“纽约州卫生部”基本人员在COVID-19接触或感染后恢复工作的协议咨询,并遵循由 职业安全与健康管理局 ,疾病预防控制中心以及您所在的州或地方机构。

作为纽约雇主,我对“马蒂达法”有什么义务? 州长安德鲁·库莫(Andrew Cuomo)宣布了“马蒂达定律” 纽约州暂停执行命令 该指南就如何帮助保护纽约州被归类为高风险或极易遭受与COVID-19相关的健康并发症的个人提供了一般指导。这些类型的个人通常被定义为年龄在70岁或以上的人,免疫系统受损的人以及患有诸如呼吸系统疾病或癌症等潜在疾病的人。

行政命令 推荐 弱势人群:

  • 待在家里,待在室内,为紧急事件安排探访
  • 避免拜访多人家庭
  • 避免使用公共交通工具

此外,“马蒂达法则”还指示访客和/或助手:

  • 当靠近弱势人群时,戴上口罩
  • 与弱势人群保持至少六英尺的距离,以进行社会疏离
  • 在与弱势群体进行探视之前进行预筛查。筛查包括体温和限制任何出现流感样症状的访客

如果您是基本业务的雇主或当前处于重新开放阶段的业务,并且雇员或志愿者属于“马蒂达法”所定义的高风险类别,那么依法仍然可以要求这些人为了工作,国家指导强烈建议雇主尽可能鼓励远程工作。此外,纽约州法律还要求雇主为任何基本工人提供适当的住宿和防护口罩,无论他们是否有危险。适当的住宿环境还可能包括在必要时提供额外的防护设备,和/或更改员工的特定工作地点,以帮助限制与人的身体互动。

此外,如果有风险的员工担心自己的健康状况,则他们也可能有权根据《美国残疾人法案》获得合理的住宿。如果员工提出合理的COVID-19安全问题,则应根据CDC和OSHA指南以及任何州或地方要求解决这些问题。即使您的工作场所没有工会,员工的投诉甚至拒绝工作都可能受到《国家劳动关系法》的保护。

在做出人员配备决定之前,请务必咨询人力资源专业人员和/或您的法律顾问,以确保遵守州或地方法律。

有关更多信息,请访问 纽约州在PAUSE网站上.

在哪里可以找到有关我的业务的《纽约州警告法》的更多信息? 纽约州工人调整和再培训(WARN)法是州立法,要求涵盖的企业向员工,员工代表,当地劳动力发展委员会和劳工部提供某些类型的与业务相关的关闭和/或关闭的提前通知/警告。裁员。

有关《纽约州警告法案》的更多信息,请访问 纽约州工人调整和再培训通知网站。该网站上的其他资源包括 警告情况说明书, 警告通知,以及WARN的完整概述 规定.

如果员工在重返工作岗位后签了COVID-19,它是否包括在工人赔偿保险中? 工人赔偿保险可以保护员工免受在职伤害和疾病的侵害,但是,它通常不涵盖与就业无关的疾病。如果员工因工作性质而与COVID-19签约,则可以为其提供承保。一些州还提出了修改建议,以扩大这些规则和/或提供更多的覆盖范围。请务必咨询人力资源和/或保险专业人士以获取更多信息,或访问 纽约州工人赔偿委员会网站 新冠肺炎 资源页面.

PPP贷款

作为雇主,如果我解雇了一名雇员,提出要重新雇用他们,但他们拒绝了该提议,我的薪资保护计划(PPP)贷款宽恕金额会减少吗? 不能。为维持某些FTE和工资水平而减免贷款的可能性可能不适用于这些人。但是,使用了薪资保护计划(PPP)贷款的雇主必须向被解雇的员工提供真诚的服务,书面的重新聘用要约(对于相同的工资/小时数和相同的小时数),以及该雇员的拒绝。该报价必须由借款人记录在案,才有资格获得基于FTE雇员的可能减少其宽恕金额的例外。员工和雇主还应该意识到,拒绝再就业的员工可能会丧失继续失业保险金的资格。

注意 :“真诚”的书面聘用要约应以相同的工资和小时数进行,否则该例外可能不适用。另外,如果雇主用另一名工人代替或填补该职位,他们可能不会打折此人。

有关更多信息,请查看 薪资保护计划(PPP)贷款常见问题解答.

如果员工在8周的工作时间后拒绝重返工作岗位,该如何计算FTE等效员工人数? 如果雇员在八周之后拒绝重返工作岗位,则雇主在计算其PPP贷款宽恕的减少额时将排除这些人。但是,如上所述,雇主应以书面形式提出任何要约,并应妥善记录任何雇员拒绝重返工作岗位的情况。

注意 :“真诚”的书面聘用要约应以相同的工资和小时数进行,否则该例外可能不适用。另外,如果雇主用另一名工人代替或填补该职位,他们可能不会打折此人。

有关更多信息,请参见 恢复工作常见问题,看看 薪资保护计划(PPP)贷款宽恕估算器,或访问 美国小企业管理局的薪资保护计划网站.

人员配备

公司是否有义务确保根据FFCRA休假的雇员获得相同的工作? 美国劳工部的工资和小时工司(WHD)指出,根据FFCRA,通常要求雇主为休假后返回工作岗位的个人提供相同或相当的工作。此外,禁止雇主解雇,纪律或以其他方式歧视雇员,因为他/她请了带薪病假或扩大家庭和病假。

尽管如此,如果无论是否请假,一般人员的行动(即裁员)都会影响到这些员工,但这些员工可能不会受到保护。简而言之,雇主可能能够解雇雇员,但只能出于正当的商业原因,例如关闭工作地点,但是,雇主必须能够证明这些雇员将被解雇,无论他们是否已休假。 。在对受保护假的雇员采取雇佣行动之前,鼓励雇主咨询其人力资源专业人员或法律顾问。

如果雇主被认为是《 FMLA 》所定义的高薪关键雇员,或者雇主少于25名雇员,并且该雇员请假照料,则雇主也可以拒绝将他们重返原职。由于关闭学校或日托所而导致的孩子,并且存在以下情况:

  • 休假期间,由于财务或经营状况会影响员工的工作,以及与COVID-19相关的原因,该员工的工作不再存在。
  • 雇主已经作出并可以证明他们为恢复雇员的同等职位做出了合理的努力。
  • 如果有类似职位空缺,雇主将尽最大努力与雇员取得联系。
  • 从与COVID-19相关的请假/原因结束之日或请假开始之日起12周之日(以较早者为准)起,雇主将继续与雇员联系一年。

有关更多信息,请查看 《家庭和病假法》事实说明书对雇员的保护.

即使员工已经按照“传统” FMLA 使用了部分或全部假期,是否有资格获得EFMLA休假? 不论雇员根据FMLA已休多少假,有资格的员工仍可能出于与COVID-19相关的合格原因而享有EPSLA规定的带薪病假。

尽管如此,如果雇主在2020年4月1日之前受FMLA的保障,则雇员的EFMLA资格将取决于其雇主在FMLA假期中使用的12个月内已经使用的FMLA假期的数量。员工在12个月内总共可能需要FMLA或扩大的家庭休假和病假原因,总共需要工作12周。如果员工在当前的休假期间按照FMLA休假,但不是全部12个工作周 雇主决定的12个月期限,他/她可以请假。如果员工已经在12周内工作了 FMLA  在这12个月的假期中,他/她可能不请额外的扩大的家庭和病假。

请阅读以下内容的概述 根据《家庭首次冠状病毒应对法》的带薪休假,或访问劳工部 FFCRA问题& Answer website 新冠肺炎 和《家庭和病假法》网站 欲获得更多信息。

除了当前提供的服务之外,是否还根据EPSLA享受带薪病假?有什么规则? 除联邦,州和/或当地法律可能已经提供的其他请假以及雇主现有政策所涵盖的其他请假外,还向符合条件的雇员提供EPSLA规定的带薪病假。

有关更多信息,请阅读 根据《家庭首次冠状病毒应对法》的带薪休假,或访问劳工部的临时规则:《家庭首次冠状病毒应对法》规定的带薪休假 资源页面.

我该如何应对因缺乏育儿而无法重返工作岗位的员工? 如果您雇用的员工少于500名,则由于COVID-19相关原因而无法工作的个人可能有资格享受FFCRA规定的休假。如果您的员工由于孩子的学校或托儿所关闭而无法工作,则他们可能有资格获得两周的EPSL和另外10周的EFML。如果您允许员工进行远程办公,则他们可以进行远程办公,而不是请假。但是,如果由于育儿义务而无法利用远程办公选项,则他们仍然有资格获得EPSL和/或EFMLA休假。

因COVID-19中断(即停课或日托)而需要与孩子待在一起的员工,也可能有资格获得失业救济或减少的福利;但是,资格可能因州而异,并视情况而定。但是,如果他们已经根据FFCRA,州或地方法律或根据其雇主的政策(例如,请病假)领取带薪休假津贴,则他们可能也没有资格获得失业津贴。

有关FFCRA和可用假的更多信息,请查看 家庭首次冠状病毒应对法:问答.

使员工休假时需要什么沟通?是否需要结束日期?员工有时还能工作吗? 休假是一种临时措施,可以代替解雇雇员。有了休假,雇主可以通过雇用工人来削减业务成本,但可以在特定的时间段内少付或根本不付给他们。例如,一些季节性雇员。休假可能有特定的结束日期,但是,雇佣状态(例如,雇员是免税还是非免税)也可能影响休假的类型和任何相应的详细信息。通常,休假的员工不应该工作,除非减少了工作时间。如果确定休假的雇员在休假期间确实从事工作,如何决定如何支付工资,可能取决于他们的免税身份。请务必咨询人力资源专业人员和/或您的法律顾问,以确保遵守州或地方法律。

2020年6月10日: 2020年6月5日通过的PPP灵活法案修改了某些与薪资保护计划下的贷款宽恕相关的规定,允许PPP下的贷款宽恕接受方推迟支付工资税。


行业专家

与Oasis合作时,您将能够充分利用我们的规模,实力以及与领先福利提供者的关系。我们通过为您的业务提供集成的,具有成本效益的解决方案来提供非凡的价值。