内容分类

与我们的专家咨询
FFCRA要求某些雇主出于与COVID-19有关的休假的特定原因,向其雇员提供紧急带薪病假(EPSL)或扩大的家庭和医疗假(EFML)。全职员工最多可以享受80个小时的带薪休假时间。

更新(1/19/2021):《家庭首次冠状病毒应对法案》(FFCRA)于2020年4月1日生效,至2020年12月31日生效。根据FFCRA,雇主有资格就所支付的工资的100%获得工资税抵免。 《紧急带薪病假法》和《紧急家庭和医疗假扩展法》规定的休假。

现在,根据最近颁布的2021年《合并拨款法》,尽管FFCRA于2020年12月31日到期,但根据FFCRA框架休假的信用额度可延长至2021年3月31日。有效期更长,但如果受保雇主决定根据FFCRA框架自愿继续提供休假,则他们有资格获得税收抵免。   

如何确定少于500名员工的门槛?

FFCRA涵盖了雇员少于500名的所有私人雇主。雇主在确定保险范围时应计算以下雇员:

  • 全职员工
  • 兼职员工
  • 休假的员工
  • 雇主和另一位雇主根据《公平劳工标准法》(FLSA)共同雇用的临时雇员
  • 综合雇主的所有雇员
  • 临时安置机构提供的临时工

注意:根据《公平劳工标准法》为独立承包商的个人不计入员工门槛。  

计算最大时数

美国DOL在其“临时最终规则”中包含以下指南。

  • 全职雇员:如果雇员通常被安排为每个工作周至少工作40个小时,则根据EPSLA,他们被视为全职雇员,有权享有80个小时的假期。临时最终规则为没有传统每周计划但也可能被视为全职员工的最大EPSL计算提供了额外指导。
  • 兼职雇员:如果雇员通常计划每周工作少于40个小时,则被视为兼职。兼职员工有权获得的EPSL的金额最多为该员工平均在两周内工作的小时数。临时最终规则为计划不同的兼职雇员的最大EPSL的计算提供了额外的指导。

根据EFMLA,根据员工通常计划工作的小时数来计算请假时间。如果无法确定正常的正常工作时间,或者兼职员工的工作时间有所不同,则可以使用六个月的平均值来计算平均每日工作时间。

紧急带薪病假法

在获得税收抵免之前为有薪病假工资提供资金

美国国税局(IRS)规定,根据FFCRA支付合格的紧急病假工资的承保雇主将能够保留所欠的工资税,金额等于他们所支付的合格病假的金额,而不必将这些工资税与国税局

可用于保留的工资税包括预提的联邦所得税,雇员所享有的社会保障和医疗保险税,以及雇主所享有的社会保障和医疗保险税。

有30天的不执行期限,称为“诚信合规工作”。雇主可以立即利用带薪休假额度,并保留通常支付给IRS的资金。但是,如果这些资金不足以支付带薪休假税额抵免,则雇主可以使用IRS表7200申请任何超额抵免的预付款。

员工在开始工作后即有资格享受EPSL时间。  

员工可以休假的6个合格原因

如果员工无法工作(包括无法远程办公)与COVID-19相关,则该员工有资格获得EPSL假期,原因是该员工:

  1. 受联邦,州或当地检疫或隔离令的约束
  2. 已由卫生保健提供者建议进行自我检疫
  3. 正在出现COVID-19症状并正在寻求医学诊断
  4. 正在照料受订单(在1中所述)或自我检疫(在2中所述)的个体
  5. 正在照料他或她的孩子的学校或护理场所关闭(或托儿服务员不可用)
  6. 正在经历美国卫生与公共服务部指定的任何其他基本相似的状况

兼职雇员通常有资格获得紧急带薪病假,其金额相当于其在两周内的定期计划工时。  

带薪病假的工资计算

雇员的报酬基于:

  • 出于上述第1到第3项的原因,员工的正常工资或适用的州或联邦最低工资中的较高者,每天最高511美元
  • 由于上述第4至6项的原因,该雇员的正常工资的三分之二或适用的州或联邦最低工资中的较高者,每天最高$ 200

紧急家庭和病假扩展法

员工资格

临时最终规则阐明,在2020年12月1日之后解雇但在2020年12月31日之前被解雇的雇员,如果在60个日历日中有30天或更长时间在雇主的工资单上,则也有资格立即获得EFML在雇员下岗之前。  

雇主公告

所有承保的雇主都必须张贴 DOL的型号通知 在显眼的地方。雇主还有其他方式可以满足要求。

  • 通过电子邮件或直接邮寄通知
  • 在内部或外部员工信息网站上发布

尽管临时最终规则不要求张贴语言可以使用英语以外的其他语言,但是在网站上,模型通知还提供西班牙语,中文(繁体),中文(简体),韩语,他加禄语,泰语和越南语。 DOL的COVID-19和American Workplace网站.  

雇主通知雇主

员工可根据FFCRA的要求提供口头或书面通知。该通知必须向雇主提供足够的信息,以通知雇主FFCRA休假的必要性。 如果员工的原始口头或书面通知没有提供足够的信息,则雇主可以要求员工提供书面文件。雇主可以要求:

  • 要求休假的日期
  • 休假的合格理由
  • 声明由于合格原因员工无法工作

如果员工未能提供适当的通知,则雇主必须在拒绝请假之前向员工提供有关失败的通知以及提供所需信息/文件的机会。

注意:如果请假申请是FMLA休假(与EFML相反),则正常的FMLA认证要求仍然有效。   

间歇假

如果雇主和雇员都同意,可以间歇使用EPSL和EFML。如果休假是为了照顾雇员的孩子,而孩子的学校或照料场所关闭了,或者没有托儿服务员,则使用间歇假的雇员可以向雇主的工作地点报告。

为了减轻COVID-19的传播,员工在出于其他合格请假原因而使用间歇休假时,可能不报告在其雇主的工作场所工作,但可以进行远程办公。  

FFCRA规定的小雇主豁免

美国DOL指南指出,雇员少于50人的小型企业可以要求根据EPSL和EFMLEA休假。如果向雇员提供这样的假期会损害企业的持续经营能力,那么小企业可能可以要求豁免。

  • 这不是自动豁免。寻求此项豁免的雇主应谨慎行事,并考虑寻求人力资源专业人士和/或法律顾问的指导。该指南还建议必须在每次请假时记录豁免的决定。  

保持记录中

雇主必须保留与FFCRA休假有关的文件和信息,为期四年,无论是决定批准还是拒绝休假请求。 为了税收抵免的目的,美国劳工部要求雇主保持以下条件四年:

  • 说明雇主如何确定雇员有薪休假资格的文件(例如工作记录,远程工作和带薪休假额度记录)
  • 证明雇主如何确定分配给工资的合格健康计划费用金额的文件
  • 雇主提交给IRS(或提供给第三方付款方以履行雇主的劳动税义务)的任何完整IRS表格7200和941的副本。


行业专家

与Oasis合作时,您将能够充分利用我们的规模,实力以及与领先福利提供者的关系。我们通过为您的业务提供集成的,具有成本效益的解决方案来提供非凡的价值。