自从COVID-19全球大流行迫使许多人离开办公室进入家中后,三分之一以上的美国人在家中工作。对于某些可以在家办公的公司和行业,员工可能永远不会完全回到自己的办公大楼,而是选择允许其团队在任何地方工作。

在家工作和远程工作时并不一定 同样的经历,两者都面临类似的挑战。当团队习惯了面对面的会议并且能够轻松地与附近的同事进行协作时,过渡到 在家工作可能很累。最重要的是,近几个月来,由于COVID-19,我们的个人和专业沟通方式已经以惊人的速度发展。

为了了解大流行和家庭工作环境所带来的变化如何影响员工及其经理之间的关系,我们调查了自COVID-19大流行以来从办公室转为虚拟工作的1,000多名专业人员他们的观点。 自大流行以来,我们在探索与老板之间的关系是好还是坏,人们仍然经常与经理“见面”以及员工和经理之间新的工作与生活平衡如何时,请继续读下去。

 

建立更好的工作关系

从员工的角度来看,自大流行开始以来,与经理的沟通和关系已经发生了变化。尽管有些人认为与经理的沟通较少,但随着时间的流逝,员工认为自己的关系实际上得到改善的情况更为普遍。

在我们的日常工作中,很容易适应现状。我们围绕会议时间表,预期的截止日期以及可以 很难突破。尽管COVID-19大流行可能已经使成千上万的美国人抛弃了这些常规做法,但如果团队有意于寻求联系机会的方式,那么仍然有可能进行有效的沟通。

在大流行期间,与41%的员工相比,与经理的沟通与大流行开始之前相同。 尽管有27%的员工表示在大流行期间与经理进行更频繁的沟通,但33%的员工却很少有联系机会。 大多数人认为,他们的经理在大流行期间具有良好的沟通技巧(67%),并且他们一直在接受诚实的沟通(66%)。

对于将近一半的员工(48%),他们与经理之间的人际关系也保持不变,尽管32%的员工表示他们现在与老板之间的关系比大流行开始之前更好。 每5名员工中就有1名报告说,大流行导致与经理的关系恶化。

寻找同步时间

一对一的会议频繁且几乎是虚拟的,因此员工感到与管理人员联系的最佳时间和日期是星期一早上。

对于从主要面对面工作环境到在家工作的团队来说,视频通话似乎是自然的过渡。以后太多的Zoom聊天和 视频通话疲劳 迫使许多团队重新考虑一天中可能有多少次虚拟会议 许多。

大流行开始之前,员工报告说,他们平均每月与经理会面10天。 自大流行开始以来的几个月中,随着许多人转向在家工作,员工报告说与经理的每月会议平均减少到六次,尽管员工表示每月召开七次会议是理想的。 自健康危机爆发以来,超过一半的人表示每月与经理举行正式会议四次或以上。

对于34%的人来说,星期一是安排与经理举行虚拟会议的最佳一周,而星期四(9%)和星期五(14%)被认为是最糟糕的。 大多数员工都希望在清晨(44%)与他们的经理进行同步,尽管比起清晨或傍晚,清晨(26%)仍然更受欢迎。 平均而言,上午10点是在家里工作的人中与经理会面的理想时间。对生产力趋势的研究发现,人们的工作要做得很多 在早上 与下午相比,他们的生产率达到了上午11点。

员工绩效考核

大多数员工认为他们从经理那里获得了他们所需的信息,并且大多数员工在经理的行为中看到了积极的情感变化。

试图与团队保持联系的经理现在除了考虑生产力或截止日期外,还需要考虑更多的问题。团队成员可能正在寻求他们的指导,以指导他们在家中工作时发生的情况,何时需要返回办公室,以及在大流行继续威胁全球经济的情况下公司的总体表现。

自大流行开始以来,有60%的员工认为他们已收到有关组织状况的适当信息,而38%的员工认为他们的经理最近几个月一直在过度检查。 16%的员工感到他们的经理对微观管理的减少。

员工在经理中观察到的最常见的习惯包括:给予鼓励(48%),保持稳定状态(33%),提供情感支持(32%)以及定期进行结构化的签到(32%)。 自大流行开始以来,只有17%的员工表示其经理几乎没有提供反馈。

优先连接

尽管视频聊天可能会给员工带来很多麻烦,但管理人员仍将视讯会议作为与团队进行沟通的主要方法。

实际上,工作并不是经理或员工因COVID-19所面临的唯一挣扎,并且了解如何在经理的全球性健康大流行期间如何“照常营业” 充其量。尽管团队成员正在为职业生涯的转变而苦苦挣扎,但在个人生活中,他们甚至可能会为周围的世界而苦苦挣扎。现在,也许比以往任何时候都更重要,有效的领导不仅意味着取得成果。

自大流行开始以来,一半以上的经理(58%)设置了每周通话,许多通信同步扩展到包括视频聊天(35%),即时消息(35%)和视频的结构化一对一会议。要求紧急情况(33%)。 视频会议被认为是主要的通信方式(51%),其次是电话(13%)和电子邮件(10%)。

由于流感大流行,近三分之一的经理每月与员工进行两次一对三的会面,大约23%的经理每月与员工进行六次或更多次的一对一会面。后一组还报告了其员工中最高的激励水平。

与团队失去联系

虽然员工自己可能不会有这种感觉, 自大流行开始以来,有54%的经理认为与团队经理的人际关系已经减弱,只有32%的经理认为这些关系保持不变。 14%的少数管理者认为,自COVID-19成立以来,他们与团队成员的关系得到了加强。

在40%的经理中,员工的联系被确定为重中之重,而43%的员工将此联系既不是低优先也不是重中之重。不过,仍有83%的经理表示,他们对与自己经常交流的员工更加信任。 将员工与员工的联系放在首位的经理也更有可能报告其团队富有成效(80%),敬业度(62%)和士气高(59%)。

寻找正确的领导风格

许多经理发现,近几个月来,他们的团队成员需要情感上的支持,而他们也需要专业上的支持。

在大流行期间,尽管有五分之四的经理可能使用不同的领导方式来实现目标,但他们已帮助在团队成员之间建立工作上的情感联系。参与型领导最常见(48%),其次是代表型(26%)和变革型(12%)。具体来说,自COVID-19开始以来,专制领导(8%)和交易领导(6%)已成为最不常用的管理方式。

通过提供鼓励(44%),情感支持(43%),辐射积极(39%)和公开承认团队成员(36%),许多经理在工作中建立了情感联系。

底线

就像许多事情一样,我们所知道的工作场所可能最终会慢慢开始恢复新的正常状态。同时,数百万的美国人目前正在应对在家工作的复杂性,其中包括经理与员工之间存在的关系。尽管员工经常对与经理的沟通感到积极,但许多经理也承认,与员工保持联系是他们的首要任务。对于那些将沟通作为重点的人来说,员工更有可能报告更高的士气和生产率。

新冠肺炎在工作场所中引起的变化可使经理和领导者处于完全独特的情况。在Oasis,我们的目标是帮助您轻松应对这些空前的时代,以便您专注于最重要的事情。无论是协助您的员工应对新挑战,巩固财务状况,还是了解您所在州的重新开放指南,我们都将在这里为您提供不断变化的专业知识。

方法论和局限性

在这项研究中,我们通过Amazon Mechanical Turk对1,005名专业人员进行了调查。为了符合调查条件,受访者必须指出,自COVID-19大流行以来,他们已经从办公室工作转为在家工作。在接受调查的1,005名专业人员中,有700名是员工,还有305名被确定为经理。注意检查问题用于识别和取消未能完整阅读问题和答案的答卷者的资格。该研究的主要局限性是对自我报告的依赖,该自我报告面临几个问题,例如但不限于归因,夸张,新近度偏向和伸缩。这项调查于2020年6月进行。

合理使用声明

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